ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización.

CONCLUSION

Un buen diseño organizacional va a permitir que una empresa sea efectiva, eficiente y eficaz, diferenciando estos  términos como hacer las mejores cosas, hacer las cosas bien con el mínimo esfuerzo y recurso, y cumplir con los objetivos previstos, con el objetivo de lograr una organización que pueda volverse cada día competitiva.

5 fuerzas de Porter

Las 5 fuerzas de Porter son esencialmente un gran concepto de los negocios por medio del cual se pueden maximizar los recursos y superar a la competencia, cualquiera que sea el giro de la empresa.   Según Porter, si no se cuenta con un plan perfectamente elaborado, no se puede sobrevivir en el mundo de los negocios de ninguna forma; lo que hace que el desarrollo de una estrategia competente no solamente sea un mecanismo de supervivencia sino que además también te da acceso a un puesto importante dentro de una empresa y acercarte a conseguir todo lo que soñaste.

INTRODUCCIÓN

El cambio es algo natural en nuestra civilización, por ende nuestras organizaciones también lo deben aceptar. Se dice que hay que evolucionar o morir, y en este trabajo hablaremos de ello, pasando desde algunos conceptos básicos, hasta percepciones ejemplares de algunas organizaciones, ya que el cambio no es algo fácil, pero necesario.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El Fenómeno del Cambio

El cambio es la modificación de un estado, alteración de dimensiones o aspectos. Es claro que el mundo se altera mientras cambiamos. Robert Oppenheirmer decía que se debe a la preponderancia de cosas nuevas y cambios de escala, todo esto deriva el propio cambio. Los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado. La adaptabilidad a tales cambios resulta cada vez más importante.

Existen diferentes maneras de reaccionar a hechos nuevos:

·         Negociación de la realidad

·         Resistencia (pasiva o activa)

·         Acomodación inercial (esperar pasivamente a que las cosas ocurran)

·         Cambio planeable

·         Subversión o revolución=atacar y destruir lo que exista.

Cambio en Sistemas Orgánicos

• Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento de individuos o de grupos.
• Sistemas que tienden a la inercia y a resistir o modificar su Status Quo.
• Sistemas que se cierran tienden a la obsolencia o envejecimiento y a la muerte.
• Fenómenos sistémicos tienden a tener una casualidad múltiple por un conjunto de factores interdependientes.
• Un sistema corresponde siempre a un cambio de fuerzas.
• No se puede modificar algo en una parte del sistema sin afectar a otras partes.
• Todo sistema tiene pérdidas o desperdicios que se deben compensar por medio de reservas o esfuerzos.
• Un sistema debe ser cibernético con retroalimentación (feed back).

Procesos de Cambio en las Organizaciones

a)    Cambio por acomodamiento: una sucesión de pequeñas medidas no sistemáticas, esfuerzos de adaptación sucesiva sin un plan coherente.

b)    Resistencia u oposición: un esfuerzo de apegue a lo tradicional, a la rutina, a los hábitos diarios.

c)    Cambios por crisis: cambios de emergencia o caótico.

d)    Cambio revolucionario: frente a la amenaza de la crisis sin solución del caos incontrolable.

e)    Cambio planeado de desarrollo organizacional.

Ciclo de cambios en sistemas abiertos:

Otra manera de comprender el proceso de cambio es visualizarlo como una cadena de eventos que se inicie con los cambios en el medio exterior, pasando a modificaciones en el sistema tecno administrativo de la empresa que a su vez se une a modificaciones en el sistema humano las cuales finalmente afectaron desempeños y resultados relativo a los productos y servicios que alcanza el medio.

Cambios y comportamiento humano.
A) Un sistema serial es una red o conjunto más o menos estable.
B) Distribución de papeles, recursos y estímulos en los sistemas sociales.
C) Introducción de nuevas funciones o nuevos papeles, nuevos recursos, estímulos o incentivos diferentes. 
D) La mayoría de los individuos, tiende a resistirse a los cambios
E) Resistencia al cambio tiende a disminuir, aumentando el grado de aceptación que afectara el cambio del diagnóstico.
F) Se hacen cambios de comportamiento, descongelación, aprendizaje y re congelación.
G) El individuo aprende lo que tiene significado para él.

Resistencia al cambio:

Fenómeno social que tiene por base, el  fenómeno psicológico de la resistencia de los individuos.
La resistencia al cambio se trata de una reacción normal del organismo humano.

Kurt Lewin: El cambio es estacionario, un ajuste en una dirección es resistido por un movimiento en dirección opuesta.
A nivel psicológico la resistencia puede ser causada por:

·         Percepción selectiva

·         Desconfianza

·         Inseguridad personal

·         Miedo a lo desconocido

Requisitos para el cambio planeado eficaz

Son inherentes al aspecto de contacto consiente con la realidad:

·        Contacto con la realidad: identidad, orientación, sensibilidad realista.

·        Requisitos de cambio: creatividad, flexibilidad, integración de recursos.

CONCLUSIÓN

Es cambio es algo vital en una organización, no obstante este debe ser planeado para que las cosas avancen de la mejor manera. No hay que estancarse, pero tampoco hay que cambiar demasiado, así nuestra empresa se mantendrá estable en cuanto a organización y ganancia.

TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN

A continuación se presentan 2 técnicas de negociación las cuales no podrán ser útiles en un futuro como empresarios o incluso hoy en día al momento de comprar algo.

Falta de Autoridad / Es Política de la Empresa.

En toda negociación es de crucial importancia saber con quién estamos negociando y quién representa a la otra parte. Si la persona que representa a la otra parte no tiene autoridad para decidir será imposible llegar a un acuerdo con él, ya que las propuestas presentadas sólo serán aprobadas por quienes tienen la última palabra y en esa ocasión no están presentes en la mesa de negociación. La falta de autoridad de un negociador puede llevar a la otra parte a la realización de concesiones, a la pérdida de margen de negociación. La ventaja es que el que utiliza la táctica, escudado por la falta de autoridad se ve libre de toda presión (nadie puede forzarle a decir "si") y únicamente hará de mensajero de nuestras propuestas.

Ejemplo:

Cuando presionamos para conseguir un descuento por cantidad, nos contestan: “Lo sentimos, no podemos hacerlo, va en contra de la política de la empresa el hacer descuentos en los pedidos, a menos que lleguen a un mínimo de 100.000 unidades por mes”.

Arriba y abajo:

Arriba y Abajo. Esta es una táctica que puede emplearse para bloquear una demanda inaceptable. Si nos limitamos a decir "no" ante tales demandas, seguimos dejando el saque en manos de la otra parte. La mejor respuesta es una contraoferta "arriba y abajo". Está concebida como táctica de bloqueo, para forzar a la otra parte a retirar su petición al imponer nosotros una condición inaceptable.

Ejemplo:

Parte A: "Solicitamos un descuento del 10% por los pagos hechos dentro de los siete días siguientes. "

Parte B: "Accederíamos a esto, si ustedes aceptan un recargo del 10% sobre todos los pagos que lleguen después de los siete días. "

cultura y clima

INTRODUCCION:

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunión de conceptos como hábitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una administración, institución o corporación entre otras.

La cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. 

¿Qué son las normas? Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y aprobadas en los manuales de gestión y organización, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.

¿Qué es un hábito? Es el concepto que viene después de las normas. Éstos no están escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeñas recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas.

¿Qué es un valor? En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas que forman la organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades como energía, simpatía, honradez o puntualidad.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

Clima organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

CULTURA RACIONAL 

En esta foto representamos el individualismo que se tiene en cuanto a la forma de trabajo, son se le dan tanta importancia al trabajo en equipo, al contrario solo se busca el cumplimiento de los logros a cualquier precio, teniendo siempre un control el todo el proceso

Conclusión:
Como vemos el clima se ve inmerso en la cultura de la empresa y esta define mucho del trabajo que se hará dentro de ella, esta cultura deberá contar con buenos valores para que las relaciones entre los trabajadores sean cordiales y el trabajo sea mucho más disfrutable

BIBLIOGRAFIA

Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC)

EL TELÉGRAFO Y LA ORQUESTA

INTRODUCCIÓN

¿Qué es la comunicación? El término comunicación que utilizamos actualmente no representa los valores en los que estaba fundamento en el pasado, si no que a través del proceso evolutivo obtuvo unas connotaciones que difieren de su significado original: la participación en comunidad.

Yves Winkin, en su texto El telégrafo y la orquesta, estudia los diferentes modelos  para comprender los estudios de comunicación, haciendo una analogía con las dos figuras, el telégrafo y la fotografía.

EL TELÉGRAFO Y LA ORQUESTA

El telégrafo se basa en la comunicación lineal, con el clásico esquema emisor-mensaje-receptor. Modelo matemático y preciso,  por y para ingenieros de telecomunicaciones y se ha aplicado posteriormente a otros campos como la lingüística.

Hasta el siglo XVI comunicar y comunicación están muy  próximos a comulgar  y a  comunión términos más antiguos pero procedentes  de comunicarse o comunier  en el sentido francés.

Lo mas importante de todo este  tema  es  la forma como el ser  humano   desde  tiempos  remotos  busca como comunicarse  desde  largas  distancias  ya que esta es una cadena  en donde  se permiten  tener   tres  personajes  los cuales son  EMISOR  que trasforma el mensaje en señales  el  canal  el medio utilizado  para trasportar la señal   y el  receptor que construye el mensaje  a partir de las señales  DESTINO  que es la persona  o la cosa a la que se le envía el mensaje.

Pero la comunicación humana, según Winkin, es mucho más compleja y ofrece numerosas variantes: es un modelo circular y con gran capacidad de retroalimentación especialmente visible en la comunicación comunitaria. Por lo que el autor afirma que, la comunicación debe estudiarse en las ciencias humanas según un modelo que le sea propio”.

Surge así la analogía entre la orquesta y la comunicación: al igual que en una orquesta que está tocando, la comunicación comunitaria está formada por numerosos y diferentes “instrumentos”,  y  todos tienen algo que ver entre sí: el actor social participa en todo momento, forma parte de la comunicación.

CONCLUSIÓN

En el trascurso del desarrollo de estas teorías dos disciplinas se unen para crear una nueva teoría con base en el modelo telegráfico, es a través de este modelo que se empieza a comprender la comunicación, no solo como un acto de habla, donde la relevancia esta dada solo en cuanto al mensaje, quien lo emite y lo recepta, sino además comprender los procesos de comunicación que van más allá del habla, llegando a un punto esencial, es imposible no comunicarse.

REFERENCIAS
https://comunepersoal.wordpress.com/2011/03/30/el-telegrafo-y-la-orquesta/